PORTAL PROWADZI
Ostatnia aktualizacja: 24.10.2006
Outplacement zaadaptowany

Aktualizacja: 1 marca 2010

W odróżnieniu od outplacementu klasycznego w metodologię outplacementu zaadaptowanego włączono elementy silnego społecznego wsparcia dla realizowanych działań.

Doświadczenia z realizacji programu Polsko-Amerykańskiej Fundacji Wolności "Bezrobocie - co robić? Edycja 20002001" wykazały nieskuteczność stosowania metodyki outplacementu klasycznego w ówczesnej sytuacji na rynku pracy w Polsce. Po zrealizowaniu sekwencji działań wstępnych (uruchomienie programu, rejestracja uczestników, badanie potrzeb i możliwości uczestników, badanie potrzeb lokalnego rynku pracy - patrz schemat 2) dla osiągnięcia ustalonego w programie poziomu skuteczności działań (mierzonego m.in. liczbą osób uzyskujących trwałe zatrudnienie) realizatorzy programów stanęli przed koniecznością przystosowania metody do specyficznych warunków, w tym:

> słabości lokalnych rynków pracy, w tym wysokiej stopy i długotrwałego charakteru bezrobocia
> stagnacji (recesji gospodarczej) skutkującej zmniejszaniem zapotrzebowania na pracę
> bardzo niskich kwalifikacji większości beneficjentów, niedostosowania ich kwalifikacji do potrzeb rynku pracy, niskiej mobilności i silnej postawy roszczeniowej

Wypracowany w ten sposób model działania określono jako outplacement zaadaptowany w porównaniu do outplacementu klasycznego, charakteryzujący się potrzebą wykreowania silnego społecznego wsparcia dla realizowanych działań outplacementowych oraz koniecznością wielokierunkowego pobudzania aktywności lokalnej w tworzeniu i rozwoju przedsiębiorczości.

> Outplacement klasyczny i zaadaptowany różnice
W stosunku do działań realizowanych w modelu klasycznym pojawiają się tu następujące podstawowe różnice:

> Ograniczenie zakresu aktywności beneficjentów w sekwencji "zostań przedsiębiorcą". Samozatrudnienie uznane zostało za trafną formułę działań outplacementowych tylko w przypadkach posiadania przez beneficjenta spójnej koncepcji atrakcyjnego biznesu, planowanego w oparciu o posiadane zasoby. Beneficjenci podejmujący tę formę działań musieli posiadać już doświadczenie menedżerskie lub też silną osobowość oraz "postawę przedsiębiorcy".

> W przypadku beneficjentów realizujących sekwencję "pracownik do nowego przedsiębiorcy" duża uwaga została zwrócona na indywidualne wsparcie psychologiczne uczestników. Długi okres pozostawania bez pracy, konieczność dużego wysiłku włożonego w przekwalifikowanie się, zdobycie nowych umiejętności połączone zazwyczaj z problemami finansowymi, były trudne dla większości beneficjentów.

> Przy tworzeniu programu działań outplacementowych w modelu outplacementu zaadaptowanego zwiększony został wymiar i zakres szkoleń w celu wzmożenia "zatrudnialności" beneficjentów. Przy konstruowaniu programów szkoleń (jak też we wszystkich realizowanych działaniach) włączono do nich elementy wsparcia psychologicznego. Efekty realizowanych szkoleń były monitorowane (zapisy w arkuszach: ocena szkolenia). Wszystkie arkusze ocen były analizowane, szczególnie w części pytań otwartych.

> Przy konstrukcji programu działań outplacementowych oraz w fazie jego realizacji prowadzone były dokładne analizy otoczenia, w tym ocena klimatu przedsiębiorczości. Decyzję o realizacji działań wspierających (blok "Opracowanie programu działań łagodzących skutki społeczno-gospodarcze realizowanych zwolnień, aktywizacji środowiska przedsiębiorców, uzyskania środków na realizację projektów specjalnych [szkolenia, roboty interwencyjne], inicjowania innych działań na rzecz generowania pracy i zatrudniania osób zwalnianych" patrz schemat 3) należało podjąć z dużym wyprzedzeniem w stosunku do planowanego terminu zakończenia przez beneficjentów działań szkoleniowych i doradczych.

> Bardzo duży nacisk położony został na dobór i predyspozycje doradców prowadzących pośrednictwo pracy i doradztwo zawodowe. Ze względu na trudne warunki prowadzenia działań w tych obszarach oraz obniżenie poziomu gotowości beneficjentów, efektywność działań outplacementowych była bardzo silnie uzależniona od predyspozycji, motywacji i zaangażowania osób prowadzących doradztwo zawodowe i pośrednictwo pracy.

> Sekwencja działań -outplacement zaadaptowany
Sekwencję działań w ramach outplacementu zaadaptowanego pokazano na schemacie 3.

> Polecana literatura dotycząca outplacementu

Więcej:
outplacement klasyczny I środowiskowy

KOMENTARZE (0) | DODAJ KOMENTARZ
WARTO PRZECZYTAĆ

Odsetek NEETs w populacji w wieku 15–34 lat (ciemny zielony – najniższy, ciemny czerwony – najwyższy).

STATYSTYKA | ZAGRANICA | 31.08.2018 Coraz większą uwagę ekonomistów i polityków przyciąga grupa młodych ludzi, którzy pozostają poza rynkiem pracy nie dlatego, że uczą się i/lub zdobywają kwalifikacje zawodowe. Jak duże jest to zjawisko? I czy polscy NEETs różnią się od tych w innych krajach UE? (więcej >)