PORTAL PROWADZI
Ostatnia aktualizacja: 24.10.2006
Outplacement

Aktualizacja: 1 marca 2010

> Czym jest outplacement?
W praktyce zarządzania zasobami ludzkimi przyjmuje się, że outplacement to system łagodnych zwolnień, powiązanych z programem wsparcia dla pracowników poprzez poradnictwo zawodowe i psychologiczne, szkolenia, a także pomoc w znalezieniu nowej pracy. W praktyce oznacza to, że pracodawca proponuje zwalnianemu pracownikowi kompleksową ofertę pomocy w znalezieniu nowego zatrudnienia.

Metodologia ta powinna charakteryzować się dwiema cechami: powinna być kompleksowa (obejmować wszystkie usługi rynku pracy: wsparcie, doradztwo zawodowe, pośrednictwo pracy, szkolenia) i równocześnie zindywidualizowana (dopasowana do potrzeb każdej z osób, które uczestniczą w projekcie outplacementowym).

Pierwsze programy outplacementowe uruchomione zostały po zakończeniu II Wojny Światowej w USA. Kierowane były do demobilizowanych żołnierzy. Miały one na celu pomoc żołnierzom w ich reintegracji społecznej i zawodowej. Metoda outplacementu została opracowana przez Haldane'a i funkcjonowała pod nazwą "System to Identify Motivated Skills" (System identyfikacji umiejętności motywacyjnych). Ocena możliwości i predyspozycji zawodowych zdemobilizowanych żołnierzy pozwalała na umożliwienie im dopasowania własnych kwalifikacji do potrzeb rynku. Poza tym uczono ich pisania aplikacji, sposobów autoprezentacji i kontaktu z pracodawcami. SIMS był programem finansowanym przez rząd amerykański, lecz jego sukces spowodował podjęcie takich programów przez komercyjne firmy doradztwa zawodowego. Komercjalizacja outplacementu miała źródło w zapotrzebowaniu na takie programy wśród korporacji, które widziały w tych działaniach szansę na uniknięcie napięć społecznych związanych ze zwolnieniami pracowników.

W latach sześćdziesiątych duże organizacje gospodarcze w trosce o utrzymanie opinii "troskliwego pracodawcy" rozpoczęły wykorzystywanie tej metody przy zwolnieniach indywidualnych kluczowego personelu oraz zwolnieniach grupowych, realizowanych w regionach o silnej pozycji związków zawodowych. W latach siedemdziesiątych i osiemdziesiątych utrwaliła się praktyka wykorzystywania outplacementu jako narzędzia restrukturyzacji. Jej wykorzystywanie w Polsce (w zakresie outplacementu grupowego) rozpoczęło się pod koniec lat dziewięćdziesiątych wraz z rozpoczęciem procesów restrukturyzacyjnych, w tym zwolnień grupowych dokonywanych przez firmy międzynarodowe przejmujące polskie przedsiębiorstwa.

W Polsce metodologia ta pojawiła się wraz z pierwszymi międzynarodowymi korporacjami, które w swej kulturze organizacyjnej miały wsparcie dla zwalnianych pracowników. Oferowały one swoim pracownikom outplacement klasyczny.

W 2000 roku metodologią zainteresowała się Polsko-Amerykańska Fundacja Wolności. Zespół specjalistów pod kierownictwem dr Michała Boniego opracował metodologię outplacementu zaadaptowanego, który adaptował outplacement do warunków niskiego popytu na pracę w otoczeniu przedsiębiorstwa zwalniającego pracowników oraz outplacementu środowiskowego, adresowanego do osób bezrobotnych i wchodzących na rynek pracy.

> Aspekty prawne
W polskim prawodawstwie nie ma uregulowań wprost odnoszących się do outplacementu. Jednak w Ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy zdefiniowane zostały zwolnienia monitorowane, które zobowiązują pracodawców zwalniających przynajmniej 50 pracowników w ciągu 3 miesięcy do uzgodnienia z powiatowym urzędem pracy właściwym dla pracodawcy zakresu i formy pomocy dla zwalnianych pracowników.

Uzgodnienia te dotyczą w szczególności sposobu oferowania:
> pośrednictwa pracy,
> poradnictwa zawodowego,
> szkoleń,
> pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy.

Oferowana pomoc powinna przyjąć formę programu kierowanego do pracowników przewidzianych do zwolnienia lub będących w trakcie wypowiedzenia, bądź w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego.

Programy te mogą być realizowane w metodologii outplacementu.

> Finansowanie zwolnień monitorowanych
Programy zwolnień monitorowanych mogą być finansowane:
> przez pracodawcę;
> przez pracodawcę i odpowiednie jednostki administracji publicznej;
> na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy.

Wszystkie wymienione podmioty mogą ubiegać się o dofinansowanie programów outplacementowych ze środków Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki >

> Przykłady projektów wykorzystujących metodologię outplacementu

> Polecana literatura dotycząca outplacementu

> Outplacement w dobie kryzysu – relacje z seminarium

KOMENTARZE (2) | DODAJ KOMENTARZ
~janusz rokicki, konsultancipersonalni.pl | 25.07.2013, 12:58 | outplacement na miarę
przeprowadzamy projekty outplacementowe od jakiegoś już czasu i z naszego doświadczenia wynika, że bardzo istotnym czynnikiem w powodzeniu projektu jest psychologiczne wsparcie zwalnianych pracowników. czy to zwolnienia grupowe czy indywidualne - zwalniany pracownik ma zdecydowanie obniżone morale i ogromną sztuką jest zmienić jego nastawienie. oprócz konkretnych technik pomocnych w poszukiwaniu nowej pracy, pracujemy zatem także nad postawą uczestników. http://konsultancipersonalni.pl/outplacement.html - zachęcamy do sprawdzenia naszego podejścia. jesteśmy niedużym zespołem i preferujemy projekty, które nie są "dla wszystkich". z pewnością znajdziemy najbardziej pasujące do sytuacji rozwiązanie. outplacement - to praca z pojedynczym człowiekiem. bo każdy jest inny.
~romsan | 07.12.2011, 07:39 | outplacement w polsce
projektami realizacji outplacement zajmuje się od 18 lat firma bigram - naprawdę duże doświadczenie w outplacement. międzynarodowe rozległe kontakty i 18 lat na polskim rynku. zajmują się outplacementem indywidualnym i grupowym. polecam wszystkim którzy szukają [url=http://bigram.pl/pl/outplacement.html]outplacementu[/url].
WARTO PRZECZYTAĆ

fot. George Hodan, źr. publicdomainpictures.net, lic. C0

INSTYTUCJE RYNKU PRACY | STATYSTYKA | ZAGRANICA | 05.09.2016 Opieka zdrowotna ma z rynkiem pracy związek podwójny. Po pierwsze, jej jakość przekłada się na liczniejsze i zdrowe społeczeństwo, czyli na populację osób zdolnych do pracy. Po drugie, personel medyczny stanowi istotną i bardzo szczególną grupę zawodową. Jak możemy oceniać to, czy mamy w Polsce dobrą i efektywnie działającą służbę zdrowia? I co wynika z takiej diagnozy? (więcej >)