PORTAL PROWADZI
Kamil Fejfer i Łukasz Komuda
Ostatnia aktualizacja: 13.03.2016
NARZĘDZIA RYNKU PRACY|STATYSTYKA|ZAGRANICA|
Wydajność pracy, czyli jak wyciągnąć się za włosy z bagna

Źr. dr hab. Maria Drozdowicz-Bieć, Obserwator Finansowy

W ostatnim dwudziestoleciu Polska uzyskała najwyższy wzrost wydajności pracy wśród krajów OECD. Za tym wzrostem podążały podwyżki płac – choć trwa spór, czy rosły one wolniej, czy szybciej niż wydajność pracy. Jak liczy się ten wskaźnik? Co i kto wpływa na jego wysokość?

Zarabiamy mało, bo w Polsce jest niska wydajność pracy” – powiedział jakiś czas temu podczas konferencji firmy Randstad Jeremi Mordasewicz, ekspert Konfederacji Lewiatan. Nie on jeden z resztą wykorzystuje to wyjaśnienie niskiego – w relacji do zachodnich – poziomu wynagrodzeń w naszym kraju. Zanim przyjrzymy się cytowanej tezie oraz temu co z niej wynika, musimy odpowiedzieć sobie na pytanie: czym właściwie jest wydajność pracy?

Wydajność pracy – nazywana niekiedy produktywnością pracy za sprawą językowej kalki z angielskiego (labour productivity) – w praktyce biznesowej oblicza się jako wielkość produkcji wytworzonej przez jednego pracownika w określonej jednostce czasu (najczęściej jest to godzina lub rok, ale czasem wylicza się ją np. dla minuty pracy, zmiany czy miesiąca). Najlepszym przykładem będzie tu słynny passus opisujący produkcję szpilek zaczerpnięty z „Badań nad naturą i przyczynami bogactwa narodów” Adama Smitha. Ojciec ekonomii zwraca uwagę, że dla wykonania szpilki potrzeba osiemnastu odrębnych czynności: począwszy od ciągnienia drutu, a skończywszy na mocowaniu łebka. W manufakturze, w której każdy z dziesięciu robotników ma do wykonania jedną lub dwie czynności powstaje 8000 szpilek dziennie. Gdyby każdy z nich próbował wykonywać kolejne etapy obróbki na jednej szpilce, nie powstałoby ich więcej niż 20. Łatwo wyliczyć, że wydajność pracy jednego robotnika dziennie wynosi 800 szpilek w przypadku zakładu z podziałem pracy i specjalizacją robotników oraz 2 szpilki – w drugim przedstawionym przykładzie.

Problem pojawia się, gdy produkcja jest niezwykle zróżnicowana, albo gdy wychodzimy poza obręb jednej branży: nie ma bowiem sensu liczyć razem sumy wyprodukowanych lokomotyw i jabłek. Co więcej, współczesna rzeczywistość odbiega od realiów końca XVIII wieku: spora część światowej gospodarki nie ma w ogóle fizycznego wymiaru. Także w Polsce ponad połowa produktu narodowego oraz zatrudnienia przypada na sektor usług, gdzie czasem trudno dokonać wyliczeń analogicznych do podanych powyżej np. w przypadku branży doradczej czy finansowej – nie mają one większego sensu. Dlatego w przypadku bardziej zróżnicowanych zbiorowości, a szczególnie całych krajów, jedynym sposobem jest przejście z fizycznych jednostek efektów pracy na jednostki pieniężne. Przy czym łatwo domyśleć się, co znajdzie się w mianowniku ułamka, jaki stanowi wydajność pracy: liczba roboczogodzin lub średnia liczba pracowników zatrudnionych przez rok. Bardziej frapujące jest to, co powinno znaleźć się w liczniku.

Wydajność na cztery sposoby
Przekopując publikacje Głównego Urzędu Statystycznego można się przekonać, że wydajność pracy wyliczana jest na cztery sposoby. W „Roczniku Przemysłu 2015” znajdujemy wskaźnik szacowany dla polskiego sektora przemysłowego jako iloczyn produkcji sprzedanej przemysłu podanej w cenach bieżących i przeciętnej liczby zatrudnionych (w 2014 roku było to 456,5 tys. zł*) oraz jako iloczyn wartości dodanej brutto podanej w cenach stałych i przeciętnej liczby zatrudnionych w przemyśle (tu podawana jest jedynie wartość dynamiki wskaźnika: wzrost wydajności pracy od 2013 do 2014 roku wynosił 2,3%, a od 2010 do 2014 roku – 16,5%).

W „Roczniku Statystycznym Rzeczpospolitej Polskiej 2015” wydajność pracy oblicza się umieszczając w liczniku Produkt Krajowy Brutto (PKB) obliczony według parytetu siły nabywczej na jednego zatrudnionego i wyrażony w Purchase Parity Standard (PPS). Ze źródła tego możemy się dowiedzieć, że wydajność pracy w Polsce wynosi 73,8% wydajności średniej w całej Unii Europejskiej, podczas gdy wydajność pracy w 19 krajach strefy euro wynosiła 107,7% wspomnianej średniej.

Czwartą formułę można znaleźć we „Wskaźnikach zrównoważonego rozwoju Polski 2015”: w mianowniku mamy liczbę faktycznie przepracowanych godzin na własny rachunek lub w charakterze pracownika w ciągu roku, natomiast w mianowniku – PKB w PPS. Tu również podano wyłącznie dynamiki: wzrost wydajności pracy w 2013 roku miał wynosić 1,8%, a średnioroczne tempo wzrostu w latach 2008–2013: 2,8%, podczas gdy w całej UE tylko 0,8%.

3/4 lub 1/3 unijnej średniej
Podana w najważniejszej publikacji GUS wartość 74% wydajności pracy w UE to wcale nie najgorszy wynik. Warto jednak zauważyć, że miał na to wpływ dobór metodyki. Ponieważ ceny w Polsce są niższe niż średnia unijna, a liczba godzin przepracowanych rocznie – znacznie większa niż średnia**, dobranie PKB w PPS dla licznika i liczby pracujących dla mianownika daje nam możliwie najlepszy wskaźnik wydajności pracy w relacji do tego w Unii Europejskiej.

Gdy sięgniemy do danych Eurostatu, okaże się, że dystans dzielący nas od średniego wyniku unijnego jest znacznie większy. Wydajność pracy jest tam kalkulowana jako stosunek PKB w cenach stałych (bez uwzględniania parytetu siły nabywczej) do liczby przepracowanych godzin. W 2013 roku wynosiła ona w granicach UE 32,1 euro na godzinę pracy, podczas gdy w Polsce – 10,6 euro, co stanowiło 33% średniej unijnej. W relacji do danych z UE polski wskaźnik wydajności pracy w publikacjach Eurostatu jest więc przeszło dwukrotnie niższy niż w GUS-owskich opracowaniach.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Eurostatu i GUS

Oczywiście za każdym sposobem liczenia wskaźnika przemawiają pewne racje. Wykorzystanie PPS w polskiej metodyce ułatwia lepszą orientację względem tego co właściwie oznacza w danym kraju podana kwota pieniędzy. Natomiast korzystanie z metodyki Eurostatu pozwala na ujęcie wydajności kwotą, którą można porównać np. do ceny wyjazdu na wakacje w określone miejsce (takiej samej dla każdego pracownika) czy zakupu jakiegoś dobra konsumpcyjnego (choć coraz częściej Polacy przekonują się, że ta sama bluzka w sieci Zara czy taki sam model komputera Apple kosztuje u nas znacznie więcej po uwzględnieniu zmiany waluty niż we Francji czy USA). Z pewnością metoda Eurostatu pozwala na łatwy dostęp do szeregu danych obliczanych w podobny sposób, a więc łatwo porównywalnych.

Możemy dla przykładu porównać poziom wydajności pracy z całkowitymi kosztami pracy (uwzględniającymi wszelkie składki płacone przez pracodawców). Tu czeka nas niespodzianka. Oto bowiem w roku 2013 w Polsce nadwyżka wydajności pracy w stosunku do kosztów pracy (liczonymi w ujęciu godzinowym) – czyli w pewnym uproszczeniu: marża pracodawców, która pokrywa ich zainwestowany kapitał i ryzyko biznesowe – wynosiła 31%, we wszystkich krajach unijnych – 33%, a w Niemczech – które będziemy przywoływać częściej, jako kraj referencyjny – 38%. Choć wskaźniki te charakteryzuje duża zmienność w czasie, to różnice pomiędzy poszczególnymi krajami pozostają zdumiewająco niewielkie np. w 2000 roku stosowne liczby wyglądały następująco: Polska – 64%, UE – 67%, Niemcy – 52%.

Źródło: Eurostat

Czy wynagrodzenia mogą rosnąć szybciej?
W mediach pojawia się dość często stwierdzenie, że w naszym kraju płace rosną wolniej niż wydajność pracy – pisze na ten temat np. dr hab. Maria Drozdowicz-Bieć z SGH na portalu Obserwator Finansowy, która szacuje, że 1% wzrostu wynagrodzeń wymaga 4% wzrostu wydajności. Tezę tę można udowodnić tylko dobierając stosowną metodykę liczenia wydajności pracy oraz przedział czasu. Jeśli popatrzymy na cały okres od 2000 roku i posłużymy się metodyką Eurostatu, okaże się, że polska wydajność zwiększyła się do 2013 roku o 54%, podczas gdy w UE urosła ona o 15% (podobnie, jak w Niemczech). Tymczasem wynagrodzenie wzrosło nam o 94% – w UE wzrost sięgał 45%, a w Niemczech – 30%. Warto nadmienić, że podobny wynik uzyskamy licząc na piechotę, czyli używając wskaźnika średniego wynagrodzenia w gospodarce narodowej oraz przeliczając je na euro według średniego kursu NBP: wzrost w latach 2000–2013 wyniósł 85%.

Nie zmienia to faktu, że efektywniejsze wykorzystywanie siły roboczej ma kluczowe znaczenie dla pozycji konkurencyjnej polskich przedsiębiorstw, a więc – na potencjał naszej gospodarki i ostatecznie – na poziom płac. Od czego zależy wydajność pracy? Czy to, że wydajność pracy w Polsce w 2013 roku była czterokrotnie niższa niż w Niemczech (średnie wynagrodzenie za godzinę – 3,5-krotnie), oznacza, że polski pracownik skręca odkurzacz cztery razy wolniej niż niemiecki, a ekspedientka obsługuje cztery razy wolniej klientów? Intuicyjnie wyczuwamy, że to mało prawdopodobne, ale wykraczając poza intuicję dowodzi tego każdego dnia ponad dwa miliony Polaków, którzy wyemigrowawszy za pracą odnaleźli się w nowych środowiskach. Polski inżynier w Niemczech magicznie zyskuje czterokrotnie większą wydajność, polski pracownik linii produkcyjnej i pielęgniarka – podobnie. Co stoi za tą magią?

Pięć źródeł wydajności
Bazując na literaturze dotykającą tematyki wydajności pracy, wyróżnić można pięć czynników wpływających na ten wskaźnik:

  1. Warunki naturalne – istotne przede wszystkim w sektorze rolniczym i wydobywczym; to właśnie zasobność złóż gazu ziemnego przyczyniła się do tego, że Norwegia stała się krajem o jednym z najwyższych poziomów wydajności pracy na świecie;
  2. Kapitał fizyczny – budynki, maszyny, linie produkcyjne, komputery, oprogramowanie i inne tzw. środki produkcji;
  3. Kapitał ludzki – wykształcenie, kompetencje, wiedza i doświadczenie pracowników, ale także ich stan zdrowia;
  4. Innowacyjność – potencjał do samodzielnego generowania przez firmy/kraje postępu technologicznego, mającego wpływ na wynik działalności gospodarczej, w tym usprawniania istniejących rozwiązań technologicznych, implementacji wniosków racjonalizatorskich ograniczających koszty i zwiększających efektywność pracy;
  5. Zarządzanie i organizacja pracy – umiejętność odpowiedniego budowania łańcucha czynności w procesach gospodarczych, logistyka, tworzenie optymalnych jednostek organizacyjnych, ale także umiejętność motywowania pracowników, stymulowania wysokiej wydajności, kreowania sprzyjającej wydajności kultury organizacyjnej.

Polski robotnik nie kopie więc łopatą cztery razy wolniej niż niemiecki. Niemiecki po prostu ma do dyspozycji koparkę, jest lepiej zmotywowany do pracy, lepiej poinstruowany (więc nie wykopie niczego tam, gdzie nie trzeba), a na dodatek prawdopodobnie jest w lepszym stanie zdrowia.

Klasyczny przykład koparki przyda się do wyjaśnienia jeszcze jednej reguły. Mechanizacja, automatyzacja, robotyzacja i informatyzacja procesów produkcji oraz usług nie zawsze musi oznaczać niższych kosztów funkcjonowania przedsiębiorstwa czy branży. Przykładem może być zastąpienie w kraju o bardzo niskich kosztach pracy dziesięciu robotników z łopatami jedną drogą w zakupie i utrzymaniu koparką. Jednak na skutek wspomnianej wyżej zmiany zawsze następuje redukcja liczby miejsc pracy, a to – nawet bez wzrostu efektu finalnego – zawsze przekłada się na wzrost wydajności pracy.

Czy podobne skutki wywołuje outsourcing wybranych działań poza przedsiębiorstwo? Jak najbardziej: jeśli ten sam efekt uzyskujemy płacąc za usługę zamiast wynagradzania własnych pracowników, to potrzebujemy mniej pracowników, a to oznacza wyższą wydajność pracy przedsiębiorstwa. Z perspektywy kraju outsourcing nie musi mieć jednak znaczenia dla wydajności – jeśli efekt (PKB) pozostaje niezmienione, a praca czy to w ramach przedsiębiorstwa, czy poza nim, wymaga podobnej liczby osób, to nie zmieni się ani licznik, ani mianownik ułamka, jakim jest analizowany wskaźnik. Oczywiście, jeżeli firma wyspecjalizowana w jakiejś działalności zdołała uzyskać wyższą wydajność i staje się wykonawcą zlecenia outsourcingu na tym polu, to proces outsourcingu może prowadzić w skali kraju do wzrostu wydajności pracy (oraz – do redukcji liczby etatów).

Ocena zjawiska komplikuje się, gdy dane zadanie zlecane jest poza granicami kraju. Wtedy wszystko zależy od tego czy zlecana jest usługa/produkcja, przy której realizacji wydajność pracy jest wyższa czy też niższa niż przeciętna wydajność pracy w kraju zleceniodawcy. Jeśli np. amerykański bank kupi tanie usługi call center w Indiach, to zwiększa amerykańską średnią wydajność pracy, gdyż tego rodzaju usługi charakteryzują się niskim wskaźnikiem tej wydajności. Z drugiej strony, gdy Amerykanie zlecą w Indiach przygotowanie wysoce wyspecjalizowanego oprogramowania, to eksportują zlecenie wykonywane z wyższą niż amerykańska przeciętna wydajnością pracy, co przekłada się na obniżenie tej przeciętnej. W obu przypadkach zmniejszona zostanie liczba miejsc pracy w USA, co oznacza, że nie każdy mechanizm wzrostu wydajności pracy musi być – przynajmniej w krótkiej perspektywie – odbierany pozytywnie przez wszystkich interesariuszy. Warto przy tym zwrócić uwagę, że przyjmowanie zleceń z zagranicy – choć za każdym razem przekłada się na nowe miejsca pracy – to analogicznie może zarówno podwyższać, jak i obniżać przeciętną wydajność w kraju. Dla przykładu, otwieranie w Polsce kolejnych call center obsługujących klientów za granicą wcale nie musi być takie pożyteczne dla naszej gospodarki: obniża bowiem przeciętną wydajność pracy, a więc może przekładać się na niższe wynagrodzenie przeciętne. Przejmowanie wyoutsourcowanych zleceń o niskiej (patrząc z perspektywy zleceniodawcy) wydajności pracy ma więc sens dla zleceniobiorcy, jeśli dzieli go wielki dystans pod względem tego wskaźnika do zleceniodawcy. Wtedy w obu krajach rośnie średnia wydajność, czyli pod tym względem mamy do czynienia z tzw. win-win situation, wszyscy wygrywają. Gdy jednak dystans się zmniejsza – jak jest w przypadku Polski – zleceniobiorca musi zacząć być bardziej wybredny, jeśli nie chce utrudniać sobie pościgu za najlepszymi.  

Wpływ pracowników, wpływ pracodawców
Warto podkreślić, że spośród wymienionych wyżej pięciu grup czynników wpływających na wydajność pracy tylko na jeden – kapitał ludzki – pracownicy mają realny wpływ.
I to w dodatku tylko częściowo: kluczowe znaczenie mają tu działania państwa (m.in. dostępność do opieki medycznej, jakość kształcenia publicznego oraz normy kształcenia prywatnego) oraz postawa pracodawców (ich skłonność do przyjmowania praktykantów i realnego uczenia tychże zawodu, a także wzbogacania kwalifikacji kadry w ramach prowadzonych szkoleń). Z frontalnej krytyki przedsiębiorców wiemy, że aktywność państwa jest bardzo daleka od ideału. Natomiast badania, które pokazują, że zaledwie kilka procent polskich pracowników uczestniczy w szkoleniach finansowanych przez pracodawców (w niektórych krajach zachodnich partycypacja sięga połowy zatrudnionych!), mówią nam o tym, że i ze strony tych ostatnich nie ma zbyt wiele wsparcia dla wzrostu kapitału ludzkiego, który mógłby procentować w postaci wyższej wydajności pracy.

Tymczasem w obowiązującej narracji można zetknąć się ze stwierdzeniem „polscy pracownicy mają niską wydajność”, co wskazuje, że winnymi problemu są właśnie pracownicy. Prawda leży jednak gdzie indziej:  pracownicy mają wpływ na jedną z pięciu, ale pracodawcy – aż na cztery z pięciu powyższych grup czynników określających wydajność pracy. To ich postępowanie – przy założeniu ograniczeń w posiadanym kapitale oraz globalnej konkurencji, ale i biorąc pod uwagę czynniki kulturowe, takie jak reprezentowane wartości – ma fundamentalne znaczenie dla wskaźnika wydajności pracy w poszczególnych firmach, branżach i całej gospodarce. Pamiętając o łatwości adaptowania się polskich pracowników do warunków pracy za granicą – rola pracodawców jest znacznie ważniejsza niż pracowników.

W polskich mediach stosunkowo rzadko porusza się kwestię zarządzania i organizacji pracy w kontekście wydajności. Choć jest to czynnik niełatwy do mierzenia, kultura organizacyjna bardzo wielu polskich przedsiębiorstw nie sprzyja długotrwałemu stymulowaniu wydajności pracy, na co nakłada się słaba organizacja pracy, brak mierzenia i rozsądnego premiowania efektów pracy, czy po prostu stresująca atmosfera, mająca wpływ zarówno na poziom satysfakcji, jak i zdrowia pracowników. Wiele analiz pokazuje, że w dziedzinie zarządzania nasi menedżerowie – od szczebla najprostszych kierowników do prezesów – mają sporo do zrobienia…

Nie można zapominać o państwie, które – gdy rozkładamy problematykę wydajności pracy – występuje w kilku rolach. Jest w końcu dużym pracodawcą, ma niebagatelny wpływ na postęp technologiczny, odpowiada za dużą część kapitału ludzkiego. Dodatkowo jednak ma do dyspozycji narzędzia stymulowania inwestycji w kapitał fizyczny (w tym – w ten o największej produktywności), ludzki i innowacyjność, prowadzonych przez firmy. W Polsce sektor przedsiębiorstw – choć wspierany przez państwo naprawdę hojnie, bo łączna kwota dotacji i zwolnień w 2014 roku była zbliżona do całego pobranego podatku CIT! – nie jest najwyraźniej wspierany najskuteczniej, skoro niewiele stosowanych instrumentów realnie przekłada się na widoczny wzrost wydajności.

Münchausen Europy
Na koniec warto wspomnieć o jeszcze jednej właściwości wydajności pracy: jej zależności od… poziomu płac. Nie chodzi o trywialny fakt, że lepiej wynagradzani ludzie pracują efektywniej, ale o inny, szerszy aspekt. Weźmy przykład dwóch przeciętnych ekspedientek: szwedzkiej i polskiej. Jeśli obsługują one podobną liczbę klientów, ale Szwedzi zostawiają w sklepie – ze względu na swoje wynagrodzenia – pięciokrotnie więcej pieniędzy niż Polacy, to niezależnie od tego, czy Skandynawowie kupują po droższych cenach, czy nabywają wyższej jakości towary, czy też kupują więcej – przekłada się to na pięciokrotnie wyższy utarg z jednego klienta przypadający na jedną ekspedientkę. Przy założeniu podobnych sklepowych marż w Polsce i Szwecji łatwo zrozumieć, dlaczego nie tylko wydajność pracy szwedzkiej ekspedientki będzie 5-krotnie wyższa niż polskiej, ale też skąd właściciel szwedzkiego sklepu może znaleźć środki na zapłacenie swojej pracownicy 5-krotnie wyższej pensji (trzymając się założenia o dwukrotnie większej pracowitości polskiej pracownicy). Po raz kolejny powraca więc stare ekonomiczne porzekadło przypisywane Henry’emu Fordowi: „samochodów nie kupują samochody; samochody są kupowane przez ludzi”. Podnosząc płace pracodawcy przyczyniają się nie tylko do zwiększenia pensji pracowników, ale również do zwiększenia wydajności (oczywiście jeżeli zjawisko ma skalę masową), a więc i zwiększenia swoich zysków.

Tymczasem tkwimy w błędnym kole. Mamy niższą niż unijna wydajność pracy, więc musimy mieć niższe płace, przez to trudniej nam zwiększyć wydajność pracy. Próba wyrwania się z tego zaklętego kręgu przypomina trochę wyciąganie siebie samego z bagna za włosy w stylu barona Münchausena. Nie da się jednak ukryć, że jeśli gdzieś w ostatnich latach miał miejsce taki cud, to zdarzył się on właśnie u nas. Według danych OECD w latach 1993–2012 to właśnie Polska uzyskała w grupie OECD najwyższy wzrost wydajności pracy, przekraczający 135%. Udało się nam wyprzedzić nawet imponujące wyniki Korei Południowej, nie wspominając o Czechach (70%) czy Węgrach (50%).

Źródło: dr hab. Maria Drozdowicz-Bieć, Obserwator Finansowy

Pytanie tylko, czy będziemy potrafili kontynuować tę drogę. Im bliżej europejskiej czołówki, tym trudniej będzie nam gonić, bo maleje tolerancja na błędne decyzje zarówno szefów firm, jak i ministrów oraz posłów. Na początku lat 90. większość zagranicznych inwestycji w Polsce było cenne, bo tworzyło cenne miejsca pracy i prawie zawsze podwyższało nasz krajowy poziom wydajności pracy. Dziś już tak nie jest – warto zdać sobie wreszcie z tego sprawę. Szczególnie pamiętając o funkcjonujących u nas specjalnych strefach ekonomicznych, które ciągle pozostają wsparciem dla biznesu niezależnie od jego właściwości. Warto też mądrzej wydawać publiczne pieniądze na wsparcie sektora przedsiębiorstw – przykładając większą wagę do impulsów sprzyjających wzrostowi wydajności.

Niewiele z powyższych postulatów odszukać można w „Planie na rzecz odpowiedzialnego rozwoju” przedstawionym niedawno przez superministra Mateusza Morawieckiego. Wicepremier i minister rozwoju – jak przystało na bankiera – największy nacisk położył na finansowanie inwestycji oraz zmianę strumieni płynącego kapitału. Terminu „wydajność pracy” nie znajdziemy w planie w ogóle, a wyższa wartość dodana pojawia się tylko w kontekście przemysłu stoczniowego. Sama reindustrializacja, która jest jednym z filarów programu, może nie wystarczyć. Statystyki pokazują, że nasz niezbyt nowoczesny przemysł (patrząc na średnie wskaźniki!) charakteryzuje się przeciętną wydajnością pracy zaledwie o 10% wyższą niż cała polska gospodarka. W planie Morawieckiego pojawia się jednak inny kluczowy punkt: innowacyjność. Ta faktycznie byłaby niezbędna, by wzmocnienie przemysłu przekuło się na wyraźnie wyższą wydajność całej gospodarki. Można jednak poczuć pewne rozczarowanie, gdy czytamy w dokumentach rządowych, że „Rozwój innowacyjnych firm to stworzenie polskim przedsiębiorcom warunków zwiększania skali działalności czyli, aby małe firmy mogły stawać się średnimi, średnie dużymi, a duże osiągały zdolność do globalnej konkurencji. Oznacza to przede wszystkim eliminację regulacyjnych i biurokratycznych barier w codziennym funkcjonowaniu polskich przedsiębiorstw.”. Zwiększanie wydajności pracy nie musi być jedynym sposobem do osiągania powyższych celów.

Zostawiając analizę rządowej strategii – która z natury musi mieć przecież dość ogólny charakter i nie odnosi się do wszelkich wskaźników ekonomicznych – nie możemy zapominać o jeszcze jednej barierze: tkwiącej w naszych głowach. Wydaje się bowiem, że najtrudniej będzie nam zmienić naszą narodową kulturę organizacyjną, w której dominuje folwarczny model biznesowy, gdzie (używając przerysowania) kierownikiem jest okrutny pan, a jego humory znoszą bezmyślni, pozbawieni sprawstwa, nielojalni wyrobnicy. Pochodną tego modelu jest tkwiące w mentalności wielu pracodawców przekonanie, że najlepsza pensja dla pracownika to zawsze pensja możliwie najniższa – co splata się z faktem, że to niskie koszty pracy są ciągle jednym z ważniejszych atutów polskiej gospodarki, będącej podwykonawcą i poddostawcą Zachodniej Europy. „Niskie płace to żałosny atut” – pisze na swoim blogu Ryszard Petru, do niedawna ekonomista na usługach banków, a ostatnio lider partii Nowoczesna. Można dodać, że ten niegdysiejszy atut zaczyna być powoli naszą słabością, hamulcem rozwoju Polski.

Kamil Fejfer,
Łukasz Komuda,

Przygotowanie i opracowanie niniejszego tekstu zostało sfinansowane przez Fundację Towarzystwa Dziennikarskiego „Fundusz Mediów”

* Wszędzie, gdzie nie jest wskazane inaczej, podawane są najnowsze dostępne dane z danego źródła lub danej serii publikacji.
** Jesteśmy jednym z najbardziej zapracowanych narodów w Europie. OECD podaje, że w 2014 roku przepracowaliśmy (ci, którzy pracowali) średnio 1923 godziny, podczas gdy średnia krajów zrzeszonych w tej organizacji wynosiła 1770 godzin. Na naszym kontynencie więcej pracowali tylko Grecy, Rosjanie i Łotysze, natomiast najmniej godzin w pracy spędzili… Niemcy: 1371. Oznacza to, że przeciętny pracujący Polak poświęca zarobkowaniu o 40% więcej czasu niż przeciętny pracujący Niemiec.

 

 

 

 

Źródło: FISE
KOMENTARZE (0) | DODAJ KOMENTARZ
WARTO PRZECZYTAĆ

Oprac. Łukasz Komuda, źr. GUS

FLEXICURITY | STATYSTYKA | 24.03.2017 „Mamy rynek pracownika” słyszymy każdego dnia z mediów. Niby konsumenci i pracownicy mają swoje lata tłuste, ale większość z nas jakoś tego nie odczuwa. Cóż, polski rynek pracy tylko z pozoru jest w znakomitej kondycji. Fundamentalne problemy pozostają na nim nierozwiązane. Ponieważ zmierzenie się z nimi wymaga polityki obliczonej na wiele kadencji sejmowych i kompleksowe, systemowe działanie … (więcej >)